科举院试博物馆设在学政试院旧址,在清康熙至光绪年间,一直是扬属8县考生员(秀才)的试场,故又称“学政试院”。明清时代是江苏学政进行科举考试,考选扬州府所辖州县生童的地方。至少有101位学政在这里主持过三百多场考试。这里曾经名人辈出,文采飞扬 ...     [详细]
科举院试博物馆地处历史文化名城江苏省泰州市主城区中心。 泰州市,江苏省地级市,长江北岸水陆交通枢纽,新兴工业城市。位于扬州市与南通市之间,地处澛汀河、南官河与通扬运河交会,通扬公路经此,是里下河地区的入江门户。
门  票:成人票 30元/人
开放时间:8:00 - 17:30
地  址:泰州市海陵区府前路2号
传真号码:0523-86232827
联系电话:0523-86232827 86232869
知识普及

凤凰网文化念书

吉莉恩·托马斯

翻译:李明倩

1964年,美邦众议院就《民权法案》议案举行争吵的末了一天,一位议员提出,正在法案第七章“就业机会平等”的条目中,应该正在“种族”“肤色”“宗教”和“民族”除表增加“性别”。当《民权法案》正式颁布时,“性别”一词得以存正在,该法案于是成为美邦性别平权运动的里程碑,成为美邦职场女性的福音。

育有小儿的母亲蒙受聘请歧视,产假返来的新手妈妈被迫离职,男上级对女下属再三性骚扰,职场“铁娘子”因“不够有女人味”而升职失望……《因为性别》中的十位主人公蒙受不同形式的职场性别歧视,她们以司法为武器,大胆地提起诉讼,最终诉至美邦联国最高法院。她们的故事饱舞人心,她们的胜诉界定了《民权法案》第七章的范畴和影响,让全体女性得以寻求一经仅对男性盛开的工作地位,争取平等薪酬,不再因成婚和抚养后辈而赋闲,不必忍受性骚扰和恶意的工作环境。本书作家吉莉恩·托马斯是美邦公民自正在同盟高级专职状师。通过详细调查和深刻访道,作家描述了近五十年来美邦反职场性别歧视的历史变迁。正在维护平等、公正的漫漫长谈上,那些敢于跨出第一步的女英雄们,值得被铭刻。

以下实质经授权节选自该书尾声:

作家: (美)吉莉恩·托马斯;译者: 李明倩;出版社: 译林出版社;出版年: 2019-9

1964年《民权法案》第七章对司法和文化的影响完整是革命性的。 怀胎时期维持受雇权,临蓐后的留职权,从事从来被视为“仅供男性”之工作的势力,根据其自身特点而非所属群体的特点被评判的势力,免受辱没的性骚扰的势力,表貌和步履都可有自身特质的势力(且不论这种特质是否属于传统事理上的“女性”特质)——全体这些进步和其他更多的改动都应归功于1964年《民权法案》的第七章以及本书收录的各案例。 绝不强调地说,该法改动了人们对职场女性的认识,也改动了对女性本身的看法。

本书收录的这些里程碑式的案比方何继续影响本日的司法呢? 就业歧视是若何限度女性的? 司法又能做些什么呢?

本书从艾达·菲利普斯的故事起头。 动作一个学龄前儿童的母亲,菲利普斯为保住工作起劲斗争,以她的故事起头也格表有事理。 母亲自份依然是实现女性身份平等最难攻克的壁垒之一。 它迫使她们离开工作岗位,故障她们沉返工作,削减她们的薪金和机会。 (最近,嘲讽性网站“洋葱”的头条对该状况的精准外述,这曾经不能再动作一个乐话来看了: “公司不加装璜地问女性申请者正在她们有孩子前可认为公司做多久贡献。 ”)

1966年菲利普斯应聘马丁·玛丽埃塔公司的地位,当时,有6岁以下孩童的正在任母亲仅有约莫25%。 本日,这一数字增至近65%,已逾两倍。 正在40%有孩子的家庭,母亲是唯一或重要掌管养家生存的人。 但母亲对家庭经济情况责任的增加并没有使她们正在工作中得到更多的支持。 大无数问题应综合于政策的缺失,而非反歧视法的空缺。 比方,美邦果然缺少(父母两边都能享有的)留职带薪产假,不足普遍且可职守的儿童保育政策,持久保存期待幼我随时工作的“加班”文化。 对低收入的工人来说,他们需要做两份工作或为了10美分而坚持到末了一刻举行工作交接,这种做法也被称为“恰恰准时”排班,以冤屈保持其千钧一发、不堪一击的儿童保育制度。

不过,对母亲公然持有成见仍是该问题的重要症结。 法学家们借助社会科学家的研讨,发明职场母亲正在撞到知名的“玻璃天花板”之前,“母亲墙”(maternal wall)已成为她们工作路谈上的一大故障。 琼·威廉斯于2003年创制了这个词,描画了“母亲墙”蕴含的一系列刻板印象:

当一个无子女的女人不正在办公室时,人们揣摩她正表缘故事。 但若是是一个母亲不正在办公室,却往往被以为是去死力解决照应孩子的问题了。 经理和同事们可以会以为妊妇和新妈妈们正在女性气质的光环下,善解人意,感情充分,和顺关心,无攻击性—总而言之,便是不适合工作。 若是这些女性摆脱了这种气质光环,维持倔强、默默、武断,并努力于自己的工作,同事们则可以品评她们是不称职的母亲。

那么司法上的解决方案是什么呢? 平等就业机会委员会已将“母亲墙”认定为“护理人歧视”(也称为“家庭职责歧视”),能够依据第七章提起性别歧视诉讼。 2007年,该机构针对该问题公布了一份正式指南,相闭的私人诉讼也涌现爆炸式增长。 据威廉斯创立的职业生涯司法中间(The Center for Work-life Law)的记录,此类诉讼于1999年至2008年间的确增加了400%,且胜利率远远高于其他类型的歧视案件。 缘由之一是,虽然雇主可以曾经学会了不说“我们不想雇用一位母亲担当销售工作”,但他们正在外达所谓的仁爱看法时却没有那么审慎,如“跟着新的幼家庭成员的到来,我们以为你应该不会对出差很感兴致”。 正如普华案注释的,这种公开不容母亲从事某种工作的刻板印象,即便启程点是要给予援手,也属于“基于性别”的歧视。